Das Paradigma der Fülle

Das Paradigma der Fülle

Das Paradigma der Fülle

Ökosynomie – die Wissenschaft der Kollaboration und menschlicher Vereinbarungen

Autor: Christoph Hinske
Kategorie: Wirtschaft
Ausgabe Nr: 57

 

Die Forderungen nach transformativen Veränderungen in Bereichen wie Ressourcennutzung, Organisation, Werte, Spiritualität, Führungs- und Politikstrukturen werden immer lauter. Wirtschaft, Politik, Wissenschaft, Religion und Zivilgesellschaft sind sich weitestgehend einig: Die Fähigkeit, die dringenden Fragen unserer Zeit zu klären, hat erheblichen Einfluss auf das gesellschaftliche Wohlergehen, staatliche Überlebensfähigkeit, soziale Kohäsion, aber auch auf »einfache Fragen« wie die Wirtschafts- und Beschäftigungsentwicklung in Deutschland, Europa und weltweit.

 

Mit validen Daten und Beispielen aus allen Sektoren und mehr als 40 Ländern verdeutlichen Wissenschaftler und Praktiker um das Institute for Strategic Clarity (USA), dass diese Transformation bereits in vollem Gange ist und an hunderttausenden Orten weltweit gelebt wird. Sie fordern, dass es an der Zeit ist, genauso viel Aufmerksamkeit auf das Paradigma der »Fülle« zu legen, wie wir es seit Jahrhunderten auf das Paradigma der »Knappheit« – Ökonomie – tun.

 

»Fülle definiert sich durch gesunde Beziehungen mit sich selbst, mit anderen, mit seiner Gruppe, mit Natur und Spiritualität. Fülle ist nicht als exzessiver Überfluss zu verstehen. Es ist genau das Gegenteil, da exzessiver Überfluss ein mangelbasiertes Konzept ist.«

(Prof. Dr. J. Ritchie-Dunham, Begründer Ecosynomics)

 

Seit ca. vier Jahren arbeitet das internationale Netzwerk renommierter Wissenschaftler
unterschiedlicher Universitäten und Praktiker verschiedener Nationalitäten daran, diese Orte der Transformation zu finden und zu beschreiben. Sie finden und beschreiben dabei einen Typus überdurchschnittlich erfolgreicher Gruppen (siehe Abb.1).

 

Identifikation eines anderen Paradigmas

Abb. 1 – Identifikation eines anderen Paradigmas


 

Dieser Typus funktioniert grundlegend nach kollaborativen Prinzipien der Fülle und somit per Definition nach fundamental anderen als denen des ökonomischen Konkurrenz- und Mangelparadigmas. Dies zeigen mehr als 1.400 Datensätze aller gesellschaftlichen Bereiche aus über 40 Ländern.

Diese Gruppen haben wirtschaftlich tragfähige Wege gefunden, sich vom Konkurrenz- und Verknappungsparadigma der Ökonomie zu lösen. Auf ihrem Weg haben sie u.a. Antworten auf Probleme wie Fachkräftemangel, Volkskrankheit Burn-Out oder auf Fragen nach Innovationsfähigkeit, Sinnstiftung, Nachhaltigkeit, Wertebildung sowie ethischer Führungskultur gefunden. Allen Gruppen ist eins gemeinsam: Bei ihnen stehen die Prinzipien von Kollaboration, die einen (wirtschaftlich-sozial-ökologischen) Mehrwert durch menschliche Interaktion und Beziehungen schaffen, im Vordergrund.

 

Valide Daten belegen: Axiome fundiert auf Fülle sind in ihrer Wirkmacht wesentlich gesünder als Axiome basierend auf Knappheit. Die Art und Weise sozialer Interaktionen und Beziehungen ist fundamental anders in Räumen, die sich durch ein Fülleparadigma anstelle eines Knappheitsparadigmas definieren. Aufbauend auf jahrelanger Grundlagenforschung und Erkenntnissen aus der Praxis ist die Ökosynomie eine valide und konsolidierte Weiterentwicklung des stagnierenden Erklärungsmodells der Ökonomie.

 

Tattva Viveka: Sie sprechen in Ihrer Forschung von dem Unterschied zwischen Fülle und Mangel. Wie wird der Mensch wahrgenommen, wenn man ihn aus dem Paradigma des Mangels betrachtet bzw. wenn man ihn aus dem Paradigma der Fülle betrachtet?

Hinske: Lassen Sie mich noch etwas Kontext geben. Das momentan vorherrschende Modell um menschliche Interaktionen zu erklären ist die Ökonomie. Sie ist als die soziale Wissenschaft der Verteilung knapper Ressourcen definiert. Ökosynomie ist als die soziale Wissenschaft der Fülle (siehe Kasten) definiert. Der Begriff leitet sich von eco-syn-nomos (Beziehung-zusammen-regeln) ab, zu Deutsch: die Grundsätze der Kollaboration. Mit anderen Worten: Es ist per Definition nicht möglich, menschliche Kollaborationsprozesse auf Grundlage eines Knappheitsparadigmas zu beschreiben. Dies ist aus meiner Sicht auch eine der fundamentalen Ursachen für das permanente Scheitern des Diskurses über Interdependenz, Nachhaltigkeit, Zusammenarbeit und Transformation etc.

Der Diskurs scheitert, weil wir einen wichtigen blinden Fleck missachten, nämlich den Blick auf erfolgreiche soziale Kollaboration. Das Aufzeigen dieser Räume, der in ihnen agierenden Menschen, ihrer Prozesse, Strukturen und Modelle ermöglicht es, darüber zu sprechen. Diese Räume sichtbar zu machen und von ihnen zu lernen ist der Kern unserer Arbeit.

Um Ihre Frage zu beantworten: Wenn wir den Menschen auf eine Rolle reduzieren, dann verknappen wir ihn. ›Ich mache dich weniger, als du wirklich bist. Du wirst zur Hand oder nur zum Kopf.‹ In unserem Beispiel wären Sie als Redakteur der gute Schreiber. Aber Sie sind viel mehr als das. Sie sind ein Mensch mit unendlichen Möglichkeiten und Entwicklungspotential. Wenn wir das durch die Art und Weise, wie wir unsere Beziehung aufbauen, zum Vorschein kommen lassen, dann kann noch viel mehr passieren. Vielleicht entscheiden wir uns nach unserem Gespräch etwas in unserem Leben zu ändern um in dieses Potential hineinzuwachsen. Sind Sie also nur eine Hand, die schreibt? Oder sind Sie viel mehr als das, nämlich ein ganzer Mensch?

Tattva Viveka: Sie haben eben schon Beziehung angesprochen. Sie meinen, wenn man aus dem Menschlichen heraus in eine Beziehung geht, wo alles an Möglichkeiten und an Ausdehnung da ist, kommen die besten Ergebnisse heraus?

Hinske: Genau. Ich nenne mal ein Fallbeispiel. Wir arbeiten mit einer international führenden Firma, die Socken herstellt.1 Einer der Führungskräfte dort hat deren Erfolgsrezept schön zusammengefasst: »We are realizing sustainable value through realizing sustainable relationships.« (Wir realisieren nachhaltige Werte durch das Realisieren nachhaltiger Beziehungen.) Wenn man diese Aussage wirklich ernst nimmt, ergibt das einen kompletten Paradigmenwechsel. Natürlich ist es wichtig, dass ich mein Produkt oder meine Dienstleistung verkaufe. Aber einen nachhaltigen Wert erzeuge ich, indem der Kunde immer wieder zu mir zurückkommt und mich in seinen Netzwerken weiterempfiehlt. Wenn wir es schaffen, nachhaltige tragende Beziehungen aufzubauen, die etwas mit Vertrauen und Akzeptanz des anderen zu tun haben, dann sehen wir den anderen als mehr als nur einen Produktionsfaktor.

Tattva Viveka: Man geht also nicht nur auf die Rolle oder die Funktion eines Menschen ein, wodurch seine Präsenz und sein Potenzial begrenzt werden würde, sondern auf den ganzen Menschen?

Hinske: Um es genau zu sagen. Wie finden in diesen Gruppen, dass folgende drei Aspekte gleichwertig nebeneinander stehen: (1) Was ich bin und was ich kann. Also was sind die Ergebnisse, die ich aufgrund meiner Kompetenzen hier und jetzt liefern kann? (2) Was werde ich und wohin bewege ich mich? Also was und wie lerne ich und welche Entwicklungsrichtung hat mein Leben? (3) Was ist das zukünftige Potential, das ich in mir, dir und uns sehe? Also welche Möglichkeiten gibt es?

Das Spannende ist nun, dass wir in 100% der Datensätze finden, dass erfolgreiche Gruppen immer mit den Möglichkeiten beginnen und dann nach Entwicklungsprozessen suchen um die Ergebnisse im Hier und Jetzt zu optimieren. Das ist Fülle. Die mehr als 1400 Datensätze sprechen auch eine klare Sprache bezüglich Knappheit. Diese entsteht, wenn Gruppen mit dem beginnen, was sie im Hier und Jetzt haben und sich Entwicklungsprozesse überlegen um daraus dann Möglichkeiten zu erzeugen. Diese zweite Richtung führt immer zu Knappheit.

 

Prof. Dr. J. Ritchie-Dunham, Begründer von Ecosynomics

Prof. Dr. J. Ritchie-Dunham, Begründer von Ecosynomics


 

Tattva Viveka: Wenn man auf die Beziehungen eingeht, heißt das aber auch, dass man nicht unmittelbare Produktivität erzeugt oder zielgerichtete Funktionalität abruft, sondern erst mal schaut, mit wem man es zu tun hat?

Hinske: Wie eben bereits angedeutet lässt sich das, was wir finden, in drei Dimensionen abbilden. Die Organisationen und Gruppen, die wir untersucht haben, erzählen uns dies immer wieder. Wir nennen es 1. das Nomen oder Ding, 2. das Verb oder Bewegung und 3. die Möglichkeiten. Die Nomen können u.a. die Rollen oder die Kompetenzen sein. Also das, was ich bin, oder das Ding, was ich im Hier und Jetzt habe. Dieses Nomen oder dieses Ding kann sich auch entwickeln. Das ist ein natürlicher Prozess. Diese Entwicklung ist ein Verb. Ich lerne neu dazu, ich entwickle und bewege mich, wie ein Verb. Die dritte Dimension ist die der möglichen Richtungen, in die ich mich entwickle. Diese sind wortwörtlich unendlich. Zum Beispiel ich, Christoph, bin der, der ich bin, und ich habe bestimmte Kompetenzen, die ich entwickeln kann. Diese Kompetenzen entwickle ich in ein Potenzial hinein, das ich in mir sehe und durch andere gespiegelt bekomme.

Unsere Datensätze zeigen jedoch, dass sich 80% der untersuchten Gruppen auf den Mitarbeiter als Produktionsfaktor fokussieren. Das bedeutet: »Du bist ein Ding und du musst Dinge produzieren. Es ist nicht relevant, wer du bist und wie du dich entwickeln möchtest. Und das Potential, das du hast, sage ich dir.« Das hat in den seltensten Fällen etwas mit dir zu tun. Das Ergebnis ist, dass wir uns verschließen, schlechte Leistungen erbringen und »krank werden«. Das ist Knappheit.

Organisationen hingegen, die überdurchschnittlich erfolgreich sind, beschreiben sich selber als sehr harmonisch. Die Mitarbeiter sagen, hier sind gute Schwingungen (»vibes«), ich komme gerne hierher, ich fühle mich jeden Tag mehr, ich nehme Potenzial war, weil ich in mein höchstes Potenzial hineinwachsen kann. Die Beziehungen, die ich hier zu meinen Kollegen habe, unterstützen mich in dem, was ich bin.

In diesen Gruppen beschreiben die Menschen, dass sie eben nicht in erster Linie als ein Ding betrachtet werden, sondern als ein sich entwickelnder Mensch mit unendlichem Potenzial. Folgende Frage ist Standard: »Was ist das, was du in den nächsten fünf Jahren erreichen möchtest? Wo möchtest du hinwachsen? Was glaubst du, sind die angemessenen Prozesse dafür? Und wie kann ich dich in diesen Prozessen unterstützen?« Dadurch produziert jeder Einzelne bessere Ergebnisse. Das mag sich jetzt banal oder logisch anhören, ist es aber beileibe nicht. In den meisten Organisationen fehlen diese Dimensionen, weil in erster Linie ein Fokus auf das Dingliche und die »greifbaren« Ergebnisse gelegt wird.

 

In der Fülle gilt das Prinzip: Je mehr ich gebe, umso mehr bekomme ich.

 

Menschen in Gruppen, die im Mangelparadigma leben, verspüren oft keine Lust, dort mitzuarbeiten, und fühlen sich erschöpft und ausgebrannt. Dadurch, dass wir anfangen, den Mensch als Menschen zu begreifen, der sich entwickelt, und das auch noch bis ins hohe Alter, produzieren wir automatisch ein besseres Ergebnis. Wenn ich das mit jedem Mitarbeiter mache und auch die Interaktion untereinander herstelle, habe ich ein wirtschaftlich besseres Ergebnis. Ich habe weniger Redundanzen.

Wir beobachten, dass Mitarbeiter dazu bereit sind 100 % ihrer Persönlichkeit einzubringen. Sie glauben an die Vision. Sie identifizieren sich, weil sie ein Teil vom Ganzen sind. Sie haben diesen einen gemeinsam geteilten Sinn. Sie werden als Mensch und nicht als Rädchen im Getriebe gesehen. So wird etwas ganz Banales sehr bedeutend für die Effizienz und die Effektivität eines Unternehmens. Es hat gleichzeitig damit zu tun, dass der Mensch als Holon, als Ganzes gesehen wird, der Träume und Wünsche hat. Das ist der Unterschied zwischen Fülle und Mangel. Fülle ist charakterisiert durch soziales Miteinander, durch konstruktiven Wettbewerb. Es ist eine Fülle von Beziehungen und in Beziehungen. Im Mangel haben wir eher ein destruktives Gegeneinander, wo ich meinem Chef bestimmte Informationen nicht gebe oder meinen Mitarbeitern und Kollegen Dinge vorenthalte um eine Position zu sichern. In der Fülle gilt das Prinzip: Je mehr ich gebe, umso mehr bekomme ich. Im Mangel ist Kreativität nicht erlaubt, weil das zu viel kostet. Du wirst nicht bezahlt fürs Denken. Du wirst nur bezahlt, um hier Nomen, also Dinge oder Ergebnisse zu produzieren. Kreativität ist etwas, das dürfen wir zweimal im Jahr machen, und das dürfen auch nur bestimmte Leute machen, die dafür einen Bonus bekommen. Jeder Mensch ist aber kreativ. In jedem Mensch steckt das Potenzial zu einer Art Einstein. Inspiration gibt es in den durch Fülle konstituierten Gruppen immer. Kreativität und Innovation gibt es überall und jederzeit. Es ist nur die Frage, wie trete ich mit dem Menschen in Beziehung. Diese Fragen erforschen wir in unserem Institut, dem Institute for Strategic Clarity.

 

Konferenz des Institute for Strategic Clarity in Mexiko Stadt.

Konferenz des Institute for Strategic Clarity in Mexiko Stadt.


 

Tattva Viveka: Man hat ja oft solche psychologischen Ansätze, die davon ausgehen, dass der Einzelne selbst dafür verantwortlich ist, wie es ihm geht. Es ist also sein Problem, ob er glücklich oder depressiv ist. Ihre Forschung scheint nahezulegen, dass dies auch ein Gruppenprozess ist und auch aus den Strukturen des Projekts oder der Firma resultiert. Ich finde dies sehr sinnvoll.

Hinske: Beides ist richtig. Die erste Dimension, die Menschen immer wieder beschreiben, ist dieses subjektive Verständnis, dass ich selbst für mein Glück verantwortlich bin. Da kommt es darauf an, wie ich mit mir selbst in Beziehung treten kann und ob ich das berühmte Glas als halb leer oder halb voll betrachte. Es kann sein, dass ich nie glücklich sein werde, egal wie toll mein Chef oder mein Projekt ist.

Aber es hängt auch ganz viel damit zusammen, wie ich in der Beziehung mit den anderen stehe, ob sie mich auf meinem Weg hin zu mehr Potenzial unterstützen. Letztens sagte uns jemand im Interview: »Ich traue mich diesen Schritt zu gehen, wenn ich weiß, dass du ihn mit mir gehst.« Die subjektiven psychologischen Konzepte sind schon wichtig, dass ich also die Verantwortung für mich selbst übernehme und die Kraft aus mir selbst schöpfe. Aber der Kontext darum herum kann mich darin unterstützen. Wir können uns gegenseitig helfen, in unser zukünftiges Ich hineinzuwachsen. Das kann auf der zweiten Ebene, in der Begegnung mit dem Anderen passieren, aber auch auf der Gruppenebene in der Gruppe als Ganzes. Das ist noch mal eine andere Dynamik, wenn die Gruppe mich in meinem Potenzial unterstützt. […]

 

Lesen Sie den kompletten Artikel in der TATTVA VIVEKA 57

 

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Artikel zum Thema in früheren Ausgaben:

TV 09: Prof. Dr. Bernd Senf
Fließendes Geld und Heilung des sozialen Organismus

TV 10-11: Heike Görner – Die wahre Bedeutung von Geld.
Die Geldtheorie von Bernhard Lietaer

TV 15: Prof. Dr. Bernhard Lietaer – Die Alchemie des Geldes.
Neue Erkenntnisse zu einem alten Phänomen

TV 16: Werner Heussinger – Die Naturgesetze der Märkte.
Fraktale oder das goldene Verhältnis an der Börse

TV 18: Gernot-Jochum Müller – Tauschringe, ein Beispiel für kulturell Kreative

TV 41: Dr. Sascha Liebermann – Freiheit oder Vollbeschäftigung?
Bedingungsloses Grundeinkommen

 

Bildnachweis: © nasya-alphacoders.com

 

 

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